経営コンサルタントを名乗る実務のたたき上げ中年オヤジ（５１歳）が、経営の原理原則を学ぶべくMBA（大学院）に通うことを決意し、日々の学びと気づきを不定期でつぶやきます。

第20回目のテーマは・・・組織の調整を司る、ミドル（中間層）の価値定義です。

前回は、中小企業の人数の壁について考えました。30人、50人、100人。多くの中小企業が、このあたりで同じ違和感に直面します。

売上は伸びている。人も増えている。それなのに、意思決定が遅くなり、現場の動きが鈍くなる。社長は忙しくなる一方で、「自分が現場に戻らないと回らない」と感じ始める。

この“人数の壁”は、制度や組織図を整えただけでは越えられません。その正体は、ミドル（中間層）の機能不全にあることがほとんどです。

ミドルが崩壊した組織で起きていること。

まず誤解されがちなのは、「ミドルが育っていない」「管理職の能力が低い」という見方です。実際には、ミドルが弱いのではなく、役割を失っているケースが多い。

ミドルが崩壊した組織では、次のような現象が起きます。

• 社長が細部まで口を出し続ける
• トップの意思が“号令”としてしか現場に伝わらない
• 現場の不満や違和感が、上に届かない
• 管理職が「板挟み要員」になり、疲弊する

その結果、判断は遅れ、責任は曖昧になり、組織は指示待ち化していきます。

ミドルがいない組織は、神経の通っていない身体のようなものです。筋肉（現場）も、脳（トップ）もあるのに、うまく動かない。

ミドルの本当の役割と価値とは何か

ミドルの役割は、単なる「管理」ではありません。

本質は、

• トップの意思を翻訳し
• 現場の知恵や感情を編集し
• 組織のズレを調整すること

ミドルとは、情報を伝える人ではなく、仕事に意味をつくる人です。ここで、例えとして私の家業になぞらえてみましょう。

杜氏というミドル

日本酒づくりにおいて、杜氏は極めて重要な存在です。

• 蔵元（トップ）の思想を理解している
• 同時に、麹・酵母・気温・蔵人それぞれの癖を熟知している
• 酒は、設計図どおりには仕上がらない
• 毎日、微妙な調整を重ねながら“場”を整えていく

杜氏は命令で酒を造りません。対話と観察と経験によって、発酵を導きます。

組織も同じです。

理念（DNA）を、 現場の経験や環境に合わせて“発酵”させる存在。それが、本来のミドルです。

これからのミドルは、どうあるべきか

これから求められるミドル像は、大きく変わります。

• 指示を出す人 → 問いを立てる人
• 管理する人 → 学習を促す人
• 正解を持つ人 → 対話を生む人

そして、社長側にも変化が求められます。

• すべてを把握しようとしない
• すべてを決めようとしない
• ミドルを「使う対象」と見ない

ミドルは、任せる存在ではありません。
共に成長する存在です。

人数の壁を越える鍵は「ミドル」にある

組織は、トップと現場だけでは進化しません。その間にいる存在が、温度と速度を決めます。

ミドルが育つ組織は、大きく変わったようには見えなくても、静かに、しかし確実に強くなっていきます。

人数の壁を越える鍵は、制度でも、戦略でもなく、「ミドル」をどう位置づけるかにあるのです。

まずは、自社のミドル（中間層）の役割を明確にし、位置づけを決めましょう。すべては経営者のビジョン次第です！

社長！本当に経営、できていますか？