がんばろう経営者!! 横浜総合事務所代表 泉 敬介のブログ

経営者へのメッセージ

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TITLE★インセンティブ制度

DATA2014年07月01日

友人の税理士からインセンティブ制度の導入について問い合わせの電話がありました。

この数年の所内の混乱を抑えるために、社員からの「何かやったら歩合が欲しい」という要求に応えてインセンティブを導入しようと思うけれど...どう思う?という電話でした。
確か一年ぐらい前にも同じ電話を貰い「絶対止めた方が良い、余計に組織を潰すことになるから」と話したのを思い出し、一年経ってもまだそこから抜け出せずにも迷っている彼の姿を思い浮かべて胸が苦しくなりました。

給与の他にインセンティブを出すということは、給与の範囲ですべき本来業務とインセンティブの出る特別な業務を分けることでもあります。ということは、本来業務の範囲を狭めて、特別な業務の範囲を作り出すことに他なりません。
それは、組織のミッションに基づいて、対組織、対顧客に対して貢献すべき自分たちの「仕事とは何か」という広い視点から、自己中心的な報酬う目当ての狭い視点へと、社員の価値観を低めてしまうことになりかねません。

例えば、私たち横総のミッションは「お客様のビジョン実現と真の豊かさのサポート」にあります。
だとすれば、税務会計に止まらず、お客様のリスク管理にお役立ちすることも、相続対策にお役立ちすることも、事業再生にお役立ちすることも、節税対策にお役立ちすることも、事業承継にお役立ちすることも、さらには組織のために顧客拡大に取り組むことも、すべては私達の大切な本来業務であるはずなのです。
もしそれに、新規拡大したら〇%、相続の仕事を取ったら〇万円...とインセンティブを付けたら、「自分の仕事は税務会計。だから特別の仕事を取ってきたら歩合がもらえる。だからプラスαで高い歩合をもらえる仕事を拾ってこよう」...という、自己中心的な思考しか生まれなくなるのです。そこにはミッションも理念もお客様の立場と言う視点もありません。

また、インセンティブを出すことによりモチベーションを上げようすることは...報酬や評価を求める「外発的モチベーション」により人を動かそうとする手法であり、本来経営者として創り出さなければならない自己成長意欲や使命感・責任感・達成感等を基盤にした「内発的モチベーション」とは、まったく正反対の手法であることに気づかなければなりません。
組織の使命の一つである「人を育て、人を残す」という意味は、ゆるぎない内発的モチベーションを持ち自立して人生の使命に立ち向かえる人を育てるという意味ではないのでしょうか?

下記の経営コンサルタントの一倉定氏の言葉にもありますが...

私は、目の前にニンジンをぶら下げ社員の尻を叩こうとするインセンティブ制度は、経営者の理念浸透力と目標設定能力の欠如の顕著な現われであり、視野の狭い理念軽視・我欲優先の価値観の低い社員を作り出し、組織を滅ぼす最低の制度である...と思います。

皆さんはどう感じるでしょうか?

・・・・・・・・・・  ・・・・・・・・・・  ・・・・・・・・・・

       「報奨金制度なるものは絶対に取り入れてはならない」 

報奨金制度(インセンティブ)なるものは、それがどのようなものであれ、事業経営においては絶対に取り入れてはならないとこうことである。
社員は、それぞれの考えをめぐらして、報奨金がもつともたくさん取れると思われる行動をとる。各人の勝手な行動によって、会社の中はバラバラになってしまい、会社の力をひとつに集結することなど思いもよらなくなる。
だからといって、これを規制しようとすれば、社員は「行動を規制されたら、もっと報奨金がもらえると思うことがあっても、それがやれなくなる」という受取りかたをするに決まっているのだ。
報奨金というものは「各人に自分勝手な行動をとっても良い」という意思表示に他ならないのであり、これはまさに経営の放棄であり、いささかオーバーではあるが、それは社長の社会的責任を自覚しないことである。
                                  ( 一倉 定 )

07:00 | Comments(4)

Comment

インセンティブ制度は、ないに越したことはないと思います。
しかし、それは上席の部下に対する評価を正しく行っている場合だと思います。

社員がインセンティブを要求するのは、そもそも行動に対する評価が曖昧か、もしくはその評価が正しく行われていないからだと思います。

まあ、個人事業主はそもそもその事業主(社長)の持ち物なので、そんなこと外部にゴタゴタいわれる筋合いはないと言われそうですが、個人事業主が人を雇用するからこそ、一般企業以上に部下のことをよく観察し、評価をすることが重要と思いますが。

個人事業主で働く社員それぞれのレベルは、一般企業とは大きく差があると思います。
それを平準化して、インセンティブの議論をなくすのは、個人事業主が人を雇用するための義務だと思います。

匿名社員|2014.07.01 12:02

このブログの主旨は「経営者が経営者の役割を果たして、価値観の高い社員を育てる必要がある」ということです。社員の要求の云々は別の問題です。
でも、正しく評価が行われないからインセンティブを要求する...ミッションを明確に出来ない経営者と自分の評価だけを求める社員、まさに同レベル。ただの言い訳です。
そんな陳腐な価値観ではお客様の社長のサポートは無理です。
もし、匿名社員さんが自分の殻を破り一歩成長したいのであれば、視野を広げて、自分の評価を求めるだけでなく、組織や社会との関係性の中で自分がなすべきことは何かについて真剣に考えてみたらどうでしょうか?
過去と他人は変えられません。変えられるのは自分と未来だけです。
それが成長です。それがプロの価値観です。検討をお祈りします。
参考: http://www.yoko-so.co.jp/blog/message/post_240.html

K.Izumi|2014.07.01 18:42

インセンティブ制度に関して、同時に考えなければいけないこととして価値観の共有があるのではないでしょうか。投稿者さんが述べられているような評価を補正するためのインセンティブは会社のベクトルをバラバラにし、個人主義に走ることを、組織として助長する制度であり導入してはならないでしょう。
インセンティブを導入する前提は、個人が組織の目的を理解し個人と組織の関係性を受け入れることが必要です。個人の成果は決して、個人の努力で成り立つものではなく、組織の協力なくして達成はない。個人の評価を優先に考える社員さんがいる限り、もしインセンティブ制度を導入しても、失敗するはず・・・。
インセンティブの評価基準自体は、個人を軸にするのではなく、組織全体の視点、ひいては、お客様の成果まで含めた大きな責任に基づけて作成される必要があるはずです。インセンティブ制度とは価値観のレベル合わせた上で初めて活用できる、制度なのではないでしょうか。

とっち|2014.07.02 17:57

プロの集団だという前提に立てば評価制度が確立されていて、それぞれがランクの基準に達していて評価されているのだとしたらインセンティブは必要がないと思います。プロの集団として価値観、理念の共有ができていれば、本来はインセンティブを求めないのではないのでしょうか。
投稿者さんが求めているのは、評価に対してご本人が納得できていない=価値観、理念を本当に共有できていないのではないでしょうか。同じ価値観、理念がなく、成果主義を求めるのであれば、組織に属さず、個人事業主として独立していけばいいのではないでしょうか。個人の力のみで成果を得られるのであれば組織に属する必要性はないのではないのでしょうか。組織に属し、時に助けられ、時には助け、時にはぶつかり合い、互いに同じ理念を持ち、価値観を高めていくことにより成長をする。投稿者さんが組織やお客様と自分の関係性を理念や組織としての価値観を通して考え、自分が何をなすべきかを突き詰めて行動すれば、おのずと評価はついてくるのではないでしょうか。
正しく評価されていないと感じるのであれば、それは投稿者さん自身が自分と本当に向き合っていないのではないでしょうか。まずは、自分自身を見つめ直し、自分自身と今一度、向き合ってみてはいかがでしょうか。

まぐろう|2014.07.02 18:00

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